CONTRATO DE TRABAJO

Según El Código Labora (Sustantivo del  trabajo y procedimiento laboral). El Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador; y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
La Corte Constitucional, mediante sentencia C-397 del 24 de mayo de 2006, declaró excluible la expresión... Bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda, según lo contenido al inicio.

DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

El actuar del hombre tiene un principio y un final, así mismo el contrato laboral y su vínculo, tienen un comienzo y un final, por cuanto se desarrolla y ejecuta en el tiempo.
Ya vimos cómo surge a la vida jurídica el contrato laboral, por el simple acuerdo de voluntades en función del objeto, es decir, la labor a prestarse y el precio o la remuneración que se pagará. También observamos que, en su ejecución puede suspenderse los efectos del contrato, las obligaciones que adquieren las partes, tales como, prestar un servicio por parte del trabajador y el pago de una remuneración o salario a cargo del empleador. Restamos conocer las formas y consecuencias de la terminación del contrato laboral.
En nuestra legislación el contrato laboral termina únicamente al presentarse una de las razones o circunstancias siguientes, las cuales se pueden clasificar en:

1. Causas generales.
2. Justas causas por parte del empleador y
3. Justas causas por parte del trabajador.

Es importante conocer la razón o motivo para poner fin al vínculo laboral, por cuanto de la causa dada, surgen obligaciones a cargo de quien dio origen a ella. Por cuanto al terminar el contrato laboral, puede ocasionarse un daño o perjuicio a cualquiera de las partes, como ocurre generalmente en todo contrato civil o comercial y surge así la obligación de pagar o indemnizar los perjuicios que se llegaren a ocasionar por tal acto o decisión. En materia laboral, nuestra legislación positiva encontramos que la Ley ha señalado las formas o razones por las cuales se termina el contrato y conforme a ellas, puede darse o no el tema del perjuicio ocasionado.
Así, si el contrato laboral termina por la ocurrencia de una causa general o de una justa causa no genera perjuicio alguno y por ende no hay obligación de resarcir daños que pudieren ocasionarse o derivarse de esta actuación.
También nuestra legislación laboral ha sentado el principio que al no existir o darse una causa general o justa causa, surgen perjuicios los cuales deben ser asumidos por la parte que los ocasiona, y además, en la Ley laboral, se ha cuantificado ya el monto y cuantía del perjuicio presunto que pueda sufrir el contratante cumplido, a fin de evitar la demostración del daño sufrido.
La indemnización es una carga económica reglada en la Ley y que veremos al finalizar este capítulo, siendo muy gravosa para el empleador que da origen a la terminación del contrato sin una justa causa, quedando totalmente exonerado el trabajador de indemnizar al empleador por terminar el contrato laboral sin justa causa.

CAUSAS GENERALES

Están previstas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el art. 5 de la Ley 50 de 1990, una vez presentada la causal el contrato termina sin mayores miramientos o formalidades, es un hecho tal que por si solo pone fin a la relación laboral sin tener las partes que admitir el hecho o dejarlo a un lado. No pueden las partes contratantes quitar el efecto que genera la terminación del contrato. Es decir, una vez presentado el hecho generador el contrato laboral termina de pleno derecho. Contrario a lo que ocurre con las justas causas, que son hechos realizados por las partes contratantes, pero que requieren que estas le den el alcance perseguido y acepten tal situación y la aduzcan para terminar la relación laboral.
Estas causas o hechos hacen referencia a éstas específicas circunstancias:
Muerte del trabajador, por cuanto, el contrato laboral es de tipo personal. Se celebra en razón de la persona misma del trabajador, quien es la persona llamada a prestar sus servicios, por tanto, al desaparecer este no tiene sentido continuar el vínculo, máxime que sus herederos o descendientes no pueden asumir su roll o papel.
Por mutuo consentimiento. Ello obedece a un principio general del derecho, las cosas se desbaratan como se hacen. Si el contrato surge a la vida por el acuerdo de las partes, es lógico que el mismo acuerdo pueda poner fin a la relación contractual.
En la práctica se presenta la situación de la renuncia del trabajador y su aceptación. La renuncia es un acto libre y espontáneo del trabajador, que no admite condición o término alguno. Por ello, al presentarse una renuncia con condiciones o con explicaciones o motivada, deberá cuidarse el empleador el aceptarla, pues, el hacerlo implica admitir las razones dadas, dejando de ser una renuncia voluntaria y convirtiéndose en el uso del derecho que le asiste al trabajador de dar por terminado el contrato cuando se presentan causas pertinentes y generan la responsabilidad del empleador debiendo indemnizar a su trabajador.
No puede afirmarse en modo alguno, que al aceptarse una renuncia implica la terminación del contrato por el mutuo acuerdo de las partes, pues, como se anotó, la renuncia es un acto unilateral, libre y espontáneo del trabajador. Es una decisión unilateral, que si expresa motivos se regula de manera diferente, por cuanto al ser aceptada, el empleador incurre en la confesión del hecho aducido por el trabajador y por ende su normatividad encaja en las justas causas en favor del trabajador para romper el vínculo laboral.
Por la terminación del plazo pactado. Ello es apenas lógico, pues, si las partes desde el comienzo decidieron y acordaron que su vínculo fuera temporal, es entendible que al llegar el plazo se termine la relación generada. Es el típico fenómeno del contrato a término fijo, del cual ya se hizo mención.
Debemos recordar aquí, que para la terminación del contrato laboral, por vencimiento del plazo estipulado, se debe cumplir una ritualidad previa, como es la manifestación escrita del empleador de no continuar con el vínculo laboral al llegar el plazo estipulado, la cual debe entregarse o darse con una antelación no inferior a treinta (30) días de la fecha fijada para su terminación y que en el evento de no cumplirse con esta ritualidad formal, el contrato se entiende prorrogado por el mismo periodo pactado.
Por la terminación de la obra contratada. No requiere mayores explicaciones como ocurre con la causal anterior, pues, cumplido el objeto del contrato, como es la terminación de la obra, no es válido hablar de relación jurídica posterior a este hecho, máxime cuando las partes contratantes acordaron el alcance temporal de su vínculo.
Al producirse la liquidación o la clausura definitiva de la empresa o del establecimiento del empleador. Trátese de la liquidación no solo de la disolución, que es un fenómeno Jurídico diferente. La disolución en si misma no produce otro efecto distinto a la terminación del contrato social entre los socios, pero no extingue la persona jurídica existente. La personería jurídica termina con la liquidación, que es el desbaratar el patrimonio social y pagar el pasivo externo, luego el pasivo interno y el remanente ser distribuido entre los asociados. Podríamos afirmar que la liquidación es el paso subsiguiente a la disolución.
Así mismo, no es razón suficiente para terminar el contrato laboral la convocatoria a concordato, bien fuese preventivo u obligatorio, por cuanto estas figuras jurídicas tienen como finalidad proteger la empresa, la industria, el negocio mercantil, no la terminación de la misma. Recordemos que es un acuerdo entre los acreedores y el deudor con el fin de lograr quitas o nuevos plazos para el pago de las obligaciones comerciales.
 También termina el contrato laboral por la suspensión de labores del empleador por más de 120 días. Ello es una consecuencia de la causal vista al tratar la suspensión del contrato laboral. Si se suspenden labores con el lleno de los requisitos legales por el lapso de tiempo de 120 días, y el empleador no puede continuar con la ejecución de su actividad, no desaparecen las causas que dieron origen a la suspensión del vínculo, es lógico que este debe terminar, sin consecuencias para las partes, salvo que no se hubiere dado cumplimiento estricto a los requisitos para que operare la suspensión del vínculo laboral.
En este evento, al no reunir las condiciones para la operaria de la suspensión, el empleador asume la terminación del contrato dentro de las causales sin justa razón y por ende, deberá indemnizar a sus trabajadores.

Por sentencia ejecutoriada. Además del acuerdo de las partes, puede un Juez ordenar que el vínculo laboral y por ende el contrato, termine. Ello ocurre generalmente al desatarse los juicios laborales o cuando se ha violado la Ley laboral. En estos eventos el Juez mismo fija los alcances y las consecuencias legales de la terminación del contrato laboral.
Por no regresar el trabajador a su empleo cuando termina la causa o razón que dió lugar a la suspensión del trabajo, como sería el vencimiento de la incapacidad o de la licencia o el plazo del permiso.
Al presentarse cualquiera de las razones aquí expuestas, no surge indemnización alguna a cargo o en favor de las partes contratantes. Simplemente el contrato termina y punto. El empleador deberá efectuar la liquidación de salarios pendientes de pago, como de las prestaciones sociales pertinentes y pagar las mismas. El trabajador no asume carga económica alguna.

JUSTAS CAUSAS

La Ley laboral ha previsto que tanto el empleador como el trabajador, pueden terminar su relación laboral en forma unilateral, cuando se presente una razón suficiente y determinada en la Ley, con la calificación de justa y por ende sin generar responsabilidad alguna a la parte que aduce una de estas situaciones. (Art. 7, literal a y b del Decreto 2351 de 1965). Son hechos realizados o ejecutados por las partes contratantes, empleador o trabajador, que llevan a la terminación del contrato laboral, pero que requiere necesariamente que el interesado la alegue, la presente, la aduzca como generador del fenómeno de terminación del vínculo laboral. Por si sola, no produce el efecto buscado, requiere, repetimos que el interesado la exponga como causal de terminación.
Por parte del empleador.
La Ley laboral trae una enumeración de causas por las cuales el empleador puede dar por terminado el contrato laboral, con justa razón, pero nosotros preferimos catalogar las justas causas en favor del empleador agrupando sus contextos, en la forma siguiente:
Conductas delictuales realizadas o ejecutadas por el trabajador, en contra de los intereses de la empresa o de la persona del empleador o sus vinculados o sus familiares.
Estas situaciones se refieren a:
Engañar al empleador al momento del ingreso, mediante la presentación de documentos falsos, como seria adulterar el estado civil, certificaciones sobre empleos anteriores, certificaciones de estudio o idoneidad para desempeñar el cargo.
Los actos violentos, incluido el mal trato, acaecidos por el trabajador en sus labores, contra la persona del empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Los actos violentos y malos tratos, en que incurra el trabajador, fuera de las labores propias del cargo, en contra del empleador, su familia, sus representantes o socios, como también contra los celadores o vigilantes de la empresa.
La injuria proferida por el trabajador contra el empleador, su familia, sus representantes, el personal directivo, los compañeros de trabajo, dentro del ejercicio normal de sus labores. También la injuria fuera del servicio, contra el empleador, su familia, sus representantes, sus socios, los celadores y vigilantes de la empresa.
Nótar que dentro de las causales vistas, especialmente las referidas a los numerales 2.- a Se tipifican situaciones sufridas por diferentes personas. Deberá observarse con detenimiento a que personas se refiere cada hecho en concreto.
Cualquier daño intencional causado a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y elementos u objetos relacionados con el trabajo. Como también la grave negligencia en que se incurra.
Cualquier conducta delictual realizada por el trabajador en el taller, establecimiento o sitio de trabajo, en el ejercicio de las funciones de su empleo. Como sería la sustracción de materia prima, la adulteración de la materia prima o de los bienes terminados. etc.
La grave indisciplina del trabajador en el desempeño de su labor.
Referida a la violación o no cumplimiento de las instrucciones y recomendaciones que dá el empleador para la ejecución de las labores. Son los actos de rebeldía.
 La violación grave de las obligaciones, o de las prohibiciones especiales del trabajador o las establecidas en el reglamento interno del trabajo o en el contrato mismo
Las obligaciones del trabajador están marcadas en primer lugar en el contrato laboral, como también en el reglamento interno del trabajo y además, en la normativida del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes eventos, los cuales el trabajador se obliga a cumplir:
Realizar personalmente la labor contratada en los términos y condiciones pactados. Por tanto, no es permitido que un tercero reemplace al trabajador en la ejecución del contrato laboral.
Cumplir las órdenes e instrucciones que le impartan el empleador o sus representantes, para el cabal desempeño de las funciones inherentes a la labor contratada.
No revelar la información relativa al ejercicio de sus funciones con terceras personas, especialmente las de carácter reservado.
Conservar en buen estado los elementos y bienes que se le faciliten para el desempeño de sus funciones y restituir los mismos a la terminación del contrato.
Guardar la moral en las relaciones con sus compañeros de trabajo.
Comunicar oportunamente a su empleador las observaciones que considere necesarias para evitar daños y perjuicios a la empresa o al establecimiento.
Prestar toda su colaboración en caso de siniestro o de riesgo, que amenacen o afecten las cosas, los bienes del empleador o las personas.
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa.
Asumir una conducta diligente y cuidadosa, en el cumplimiento de las instrucciones
Y órdenes para prevenir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Las prohibiciones especiales del trabajador están previstas en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo y referidas a:
Sustraer de la fábrica o el taller o establecimiento los útiles de trabajo o las materias primas o bienes del empleador.
Presentarse en estado de embriaguez o ingerir bebidas alcohólicas o alucinantes o enervantes en el sitio de trabajo.
Tener o portar armas en el lugar de trabajo, salvo que se trate de dotación para los celadores.
Faltar al trabajo sin justa causa o sin autorización del empleador.
Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender labores o promover la suspensión del trabajo.
Hacer colectas o rifas o propagandas en el sitio de trabajo.
Usar los útiles y herramientas del empleador en fines diferentes a la ejecución de la labor contratada.
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días o el arresto correccional superior a ocho (8) días.
Es una consecuencia de la aplicación de la causal vista en la suspensión del contrato laboral. Sin embargo comentamos que si el trabajador es absuelto de todo cargo, el empleador deberá restituirlo en su puesto.
 El deficiente rendimiento del trabajador en el cumplimiento de las funciones contratadas. Rendimiento que se mira en relación con la capacidad normal del trabajador y su comparación con el promedio en actividades iguales o análogas.
Para la eficacia de esta causal, se requiere que el empleador reconvenga al trabajador sobre el bajo rendimiento, y cumpla con lo normado en el Decreto 1373 de 1966, que establece el procedimiento a seguir en estos eventos y que resumimos así:
La reconvención debe ser por lo menos efectuada dos (2) veces, en forma escrita y mediando entre ellas un lapso de tiempo no inferior a ocho (8) días.
Después de estas dos (2) reconvenciones, el empleador deberá presentar a su trabajador un cuadro comparativo de labores iguales o análogas, donde le acredite el bajo rendimiento, a fin de que el trabajador presente sus descargos por escrito y dentro de los ocho (8) días siguientes.
Solo cuando ha transcurrido este lapso de tiempo y seguido el procedimiento descrito, puede el empleador dar por terminado el contrato laboral. Si no se surten todos los pasos enunciados, se entenderá que la causal no ha existido y por ende la terminación del contrato laboral es sin justa causa o razón.
La sistemática inejecución de las funciones propia del cargo.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina de la empresa.

 Los vicios se catalogan con criterio subjetivo, no existe una adecuación de los mismos. Es el caso de los fumadores, para muchos es un vicio, pero no tiene la relevancia total para dar por terminado el contrato laboral. Necesita que el vicio tenga cierta entidad y que perturbe necesariamente la disciplina de la empresa. Si no se dan estas circunstancias, gravedad y perturbación de disciplina, no puede aducirse el vicio como tal para terminar un contrato. Por ello deberá meditarse mucho sobre el uso de esta prerrogativa.
La renuencia sistemática de aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico de la empresa o las autoridades pertinentes.
 La ineptitud del trabajador para ejecutar el trabajo.
La ineptitud del trabajador para desempeñar una labor, requiere también de un juicio propio. No es atendible que después de varios años de ejecutar una función se pueda aducir que es inepto para la misma. El empleador deberá cuidar necesariamente este campo y tener claramente demostrado los hechos que lo llevan a concluir la ineptitud del trabajador.
 El reconocimiento de la pensión al trabajador.
Como se verá más adelante, la pensión es una prestación social a cargo hoy día de las entidades de previsión social y en forma excepcional a cargo de los empleadores y comprende dos (2) situaciones específicas: la vejez y la invalidez.
Solo con el reconocimiento y pago de la pensión de vejez se configura la causal a estudio. La pensión denominada de invalidez, por si sola no genera la causal, pues, ella se produce en razón de un hecho anterior, cual es, la enfermedad o invalidez del empleado, por lapsos de tiempo superiores a 180 días y durante los cuales fue imposible la curación del trabajador o su rehabilitación, siendo estos hechos una causal autónoma y diferente.
Requiere no solamente que se reconozca al trabajador el derecho a la pensión de vejez, sino también que entre a gozar de la misma. Que efectivamente devengue la pensión. No es suficiente que el trabajador cumpla con los requisitos de edad y tiempo de servicio o de cotizaciones al Sistema pensional, para terminar el vínculo laboral.
La enfermedad crónica o contagiosa que no se pudiere curar en un lapso de 180 días continuos. Como también la lesión que lo incapacite permanentemente en la ejecución de la labor contratada.

En casi todas las causales requieren que el empleador avise al trabajador la decisión de terminar el contrato, con una anticipación no menor a quince (15) días hábiles.
Si no se avisa el uso de la causal al trabajador en el tiempo indicado, se entenderá que no se está en presencia de la misma, que el empleador no tiene causa legal para terminar el contrato laboral y por tanto, asumirá el riesgo pertinente.
Por parte del trabajador.

El trabajador también puede terminar el contrato laboral con una justa causa que están previstas en la Ley en comento y además creándose una nueva causal legal y justa, en los términos de la Ley 1010 de 2006, referida al ACOSO LABORAL.
El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones del trabajo.
Los actos de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves en que incurra el empleador contra el trabajador, los miembros de su familia, bien fuese dentro o fuera del servicio, o los que hagan o ejecuten los familiares del empleador, los socios, representantes o dependientes de este y con su consentimiento.
Los actos del empleador o sus representantes que impliquen o lleven al trabajador a realizar o ejecutar conductas ilícitas.
La presencia de circunstancias no previstas que pongan en peligro la vida o la salud del trabajador.
Los perjuicios causados mal intencionadamente por el empleador en la prestación del servicio.
El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, de las obligaciones legales o convencionales del empleador, como también el incumplimiento de las obligaciones que le son propias y que están determinadas en el art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo y referidas 
Poner todos los medios necesarios para que el trabajador cumpla o pueda cumplir con la labor contratada, tales como los elementos y materias primas. No se entendería que se contrate a una secretaria mecanógrafa y no se le dé una máquina de escribir.
Procurar sitios y elementos adecuados, de protección contra accidentes y enfermedades profesionales, que garanticen en forma razonable la seguridad y la salud de los trabajadores.
Prestar los primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, para lo cual, cuando se tengan más de diez (10) empleados en fábricas, establecimientos o talleres, el empleador deberá tener lo necesario para estas eventualidades y según lo dispongan las autoridades del ramo.
Pagar el salario pactado.
Guardar respeto por la persona y dignidad del trabajador, por sus creencias y sentimientos.
Conceder las licencias y permisos para el ejercicio del sufragio, desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación (ser jurado en materia penal o electoral, entre otros), por grave calamidad doméstica, en el desempeño de comisiones sindicales, el asistir al entierro de compañeros de trabajo.
Debiendo recordar que en el reglamento interno de trabajo debe especificarse la forma y manera de tramitar y obtener los permisos para licencias y que el tiempo usado en ellas o en los permisos, puede ser descontado, a voluntad del empleador, para efectos de liquidación de salarios y prestaciones sociales.
A la terminación del contrato laboral, entregar al trabajador una certificación sobre la función o cargo desempeñado, el salario devengado y el tiempo de vinculación. También deberá hacerle practicar un examen médico de retiro, si al ingreso a laborar o durante la ejecución del contrato se le hizo examen médico al trabajador.
Pagar al trabajador los gastos razonables de su regreso al sitio de origen, si al comienzo del contrato fue necesario que el trabajador cambiara su sede habitual de residencia. Esta obligación no surge si el contrato laboral termina por culpa del trabajador o por su propia voluntad.

Cumplir con el reglamento interno de trabajo y mantener el orden, la moral y el respeto a las Leyes.
Permitir que los menores de 18 años tengan acceso fácil a la capacitación laboral.
La exigencia del empleador, sin razones válidas, de oficios diferentes al contratado o la prestación del mismo en sitio diferente al acordado.
Como lo anotamos al inicio de esta sección, con la expedición de la Ley 1010 de 2006, que trata el tema del acoso laboral, tendiente a prevenir, corregir y sancionar las conductas que impliquen el acoso laboral, se estableció que el trabajador cuando es objeto del acoso laboral, puede terminar el contrato laboral con justa causa, además de los demás derechos y protecciones que tiene la citada Ley en su favor.




DEL AVISO DE LA CAUSAL

Tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar, al momento de la terminación del contrato, la causal o razón que aducen, no siéndoles permitido posteriormente aducir otra razón diferente, así se encuentre probada.
Para efectos prácticos recordemos que, compete siempre al empleador la demostración de la causal usada. 
El trabajador solo debe acreditar que prestó un servicio y afirmar que el contrato terminó, que hubo un despido. 
En este caso el empleador deberá demostrar que ello ocurrió por una justa causa que se imputó al trabajador al momento de la terminación del contrato. 
Si no se dan estas circunstancias, se presume que el contrato terminó sin justa causa o razón y el empleador asume el riesgo pertinente, que es el pago de la indemnización económica.

INDEMNIZACIONES POR TERMINAR EL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

Cuando el contrato laboral termina sin una justa causa o sin causa legal, quien da origen a ello deberá indemnizar al otro contratante de los perjuicios que le causa. (Artículo 28 Ley 789 de 2002).
En nuestro régimen Jurídico, la indemnización de los perjuicios en materia laboral por la terminación del contrato laboral, está totalmente reglada, diseñada y cuantificada y no se podrá pedir o solicitar el pago de sumas diferentes a las señaladas por la Ley, salvo que por convención colectiva o pacto especial así se acuerde y ellas son:
En favor del empleador.
Con la reforma introducida por la Ley 789 de 2002, se suprimió la obligación que tenía el trabajador de Indemnizar al empleador cuando terminaba el contrato laboral sin una justa causa o sin mediar una causa general. Con lo cual hoy día, puede terminarse el contrato laboral por voluntad unilateral del trabajador sin que le acarrea sanción u obligación alguna.
Antes de la Ley en comento, existía la obligación correlativa de indemnizar al empleador, cuando el trabajador terminaba sin justa causa el contrato laboral, mediante el pago de una suma de dinero equivalente a treinta (30) días de salario.
Esta indemnización en favor del empleador podía ser deducida de los salarios y prestaciones sociales que se adeudaban al trabajador a la terminación del contrato, pero, el empleador deberá consignar dicha suma de dinero a órdenes del Juez laboral, hasta tanto se decidía, por la vía judicial, si le asiste razón al empleador y si efectivamente el trabajador obró sin justa causa.
Por tanto, el empleador debía en principio, demandar a su trabajador para estos fines y efectos. Puede, si lo considera pertinente, hacer la consignación a órdenes del Juez y esperar el término de tres (3) años, sin demandar al trabajador, para solicitar la devolución del dinero consignado.
Ello obedecía a que el término general de la prescripción en materia laboral es de tres (3) años. Es decir, quien pretenda reclamar un derecho derivado de un vínculo laboral, tiene tres (3) años para acudir a la justicia, como norma general, pues, existen otros hechos que generan prescripciones con tiempos diferentes, las cuales se verán en capítulo aparte.
En favor del trabajador.
Cuando el vínculo laboral termina por decisión del empleador y sin una justa causa, entonces deberá indemnizar al trabajador conforme a la siguiente tabla, tomando como criterio rector el tiempo que lleva de existencia el vínculo contractual el tipo de contrato celebrado y el valor mensual de la remuneración pagada.
Si el contrato laboral es a término fijo, la indemnización será igual al monto de los salarios que falten para cumplir el tiempo del contrato, sin que en ningún caso sea inferior a quince (15) días.
En tratándose de contratos a término indefinido, la indemnización debida es una suma de dinero conforme a una tabla prevista en la ley tomando inicialmente el salario devengado por el trabajador, el tiempo de vinculación del trabajador y contenida en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en la forma siguiente:
Si el trabajador devenga menos de diez (10) salarios mínimos legales y el contrato laboral lleva menos de un (1) año, la indemnización será equivalente al pago de treinta (30) días de salario.
Pero si el contrato termina después del primer año, el empleador pagará a su trabajador como indemnización, los treinta (30) días de salario por el primer año de servicios y veinte (20) días adicionales por cada año subsiguiente o en forma proporcional al tiempo laborado.
Si el trabajador percibe más de diez (10) salarios mínimos legales, y el contrato laboral lleva menos de un (1) año, la indemnización será equivalente al pago de veinte (20) días de salario.
Pero si el contrato termina después del primer año, el empleador pagará a su trabajador como indemnización, los veinte (20) días de salario por el primer año de servicios y quince (15) días adicionales por cada año subsiguiente o en forma proporcional al tiempo laborado.
Y se previó una regulación transitoria para aquellos trabajadores que llevaren mas de diez (10) años de servicios continuos, al entrar en vigencia la Ley 789 de 2002, enero primero de 1990, a los cuales se les aplicará la tabla de indemnizaciones previstas en los literales b), c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990.
Los literales citados hacen mención a:
Si el contrato laboral llevare hasta cinco años de vigencia, el trabajador percibirá como indemnización una suma equivalente a cuarenta y cinco (45) días de salario por el primer año y una suma adicional a quince (15) días de salario por cada año adicional o en forma proporcional al mismo.
Si el contrato laboral llevare entre cinco (5) años y menos de diez (10) años de vigencia, el trabajador percibirá cuarenta y cinco (45) días de salario por el primer año y una suma adicional a veinte (20) días de salario por cada año adicional o en forma proporcional al mismo.
Si el trabajador llevare más de diez (10) años al servicio de un empleador, la indemnización será equivalente a cuarenta y cinco (45) días de salario por el primer año y a una suma adicional equivalente a cuarenta (40) de salario por cada año subsiguiente o en forma proporcional al mismo.
Antes de entrar a regir la Ley 50 de 1990, el régimen de la indemnización para empleados que llevaren más de diez (10) años al servicio de un empleador, era diferente y conllevada estas situaciones específicas o derechos en favor del trabajador:
La indemnización económica, de cuarenta y cinco (45) días, por el primer año y treinta (30) días por cada año siguiente o en forma proporcional.
Puede el trabajador demandar el despido si este fuere sin justa causa comprobada y solicitar el reintegro a su trabajo en las mismas condiciones y cargo que desempeñaba. (Decreto 2351 de 1961, artículo 8).
La acción de reintegro debía iniciarse dentro de los tres (3) meses siguientes al despido. Pasado éste lapso de tiempo sin su ejercicio, prescribe este derecho. (Ley 48/68, artículo. 3).
El decretar el reintegro del trabajador era una decisión facultativa del Juez, el cual debía valorar las circunstancias de tiempo y modo en que ocurrieron los hechos, para determinar si hay lugar o no al mismo. Teniendo en cuenta que con el reintegro no se vulnera la situación personal del trabajador y que ella es conveniente para este. Si considera el Juez, que no es conveniente el reintegro ordenará el pago de la indemnización económica. El trabajador no podía exigir el reintegro solamente, es el Juez quien decide si otorga el reintegro o si ordena el pago de la indemnización económica.
Si se acoge el reintegro, el empleador deberá pagar a su trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reinstalación del trabajador. En este evento el trabajador debía reintegrar las sumas de dinero pagadas por concepto de indemnización y de prestaciones sociales, si las hubo.
Otro efecto práctico de la operancía del reintegro, es que se entendía que el contrato laboral no se terminó ni se suspendió. No hay solución de continuidad y el tiempo transcurrido entre el despido y el reintegro se tendrá como no existente.
La Corte Suprema de Justicia en varios fallos ha dado interpretación clara a lo entendido por REINTEGRO y las consecuencias jurídicas y prácticas que ello conlleva. Resaltamos la sentencia de agosto 20 de 1992, siendo Magistrado Ponente el Dr. MANUEL ENRIQUE DAZA ALVAREZ, donde se sostuvo al respecto: "Acerca de los efectos jurídicos del reintegro previsto en el artículo 8, del Decreto antes mencionado esta Sección de la Sala Laboral ha considerado en forma reiterada que su imposición ocasiona que el contrato de trabajo se restablezca en las mismas condiciones que regían al momento del despido declarado ineficaz por tanto la relación laboral sigue siendo la misma y no otra, sin que se vea afectada la continuidad del vínculo laboral por haber dejado de prestar el trabajador sus servicios, pues esa circunstancia obedece a un acto arbitrario del empleador invalidado judicialmente, de ahí que este se encuentre obligado a pagar los salarios que por su culpa dejo de percibir el trabajador.

La norma comentada excluye el pago de las prestaciones sociales que eventualmente hubiese devengado el trabajador durante el tiempo que no prestó sus servicios en razón a que únicamente hace referencia a los salarios dejados de percibir por este desde el momento del despido y hasta su reintegro efectivo, pero en relación con el salario ha considerado esta misma Sección que ellos deben corresponder a los que realmente hubiere recibido el trabajador de no haber sido despedido ilegalmente y es lógico que así sea pues no resulta razonable considerar que pudo haber devengado salarios inferiores al mínimo legal o diferente a los fijados convencionalmente para los trabajadores aforados si el tenía esa condición, criterio que corresponde en el derecho del trabajo al principio de primacía de la realidad y que además concuerda con su naturaleza de orden público.
Alternativamente podrá exigir el trabajador que se condene al empleador al pago de una pensión (denominada pensión sanción), cuando cumpla la edad de sesenta (60) años.
Unos ejemplos nos ayudan a entender la evolución del reconocimiento y pago de la indemnización a cargo del empleador y a favor del trabajador, en éste devenir legislativo:
FORMALIDAD ESPECIAL.

La reforma laboral introducida por la Ley 789 de 2002, fijó una formalidad y obligación especial a cargo del empleador, para que la terminación del contrato laboral sin justa causa tuviera un efecto real y legal, disponiendo en el parágrafo primero del artículo 29 que
Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres (3) meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntado los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
Con lo cual si el empleador no acredita el pago de los aportes a la Seguridad Social y parafiscal, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato laboral sin justa causa, se entenderá que no existe tal situación y por ende el contrato laboral sigue vigente.
Este requerimiento y exigencia especial, se hizo únicamente con el espíritu de obligar a los empleadores al cumplimiento de sus obligaciones en lo referido a la Seguridad Social y parafiscal, protegiendo así al trabajador, que no estará desprotegido en su salud o en pago pensional, o por no acceder a los servicios que presta las Cajas de Compensación Familiar, y también proteger todo el sistema general de la Seguridad Social con el recaudo de las cuotas dinerarias a su favor.

LA SANCIÓN POR NO PAGO

Es obligación de todo empleador a la terminación del contrato laboral pagar los salarios y prestaciones sociales que adeude a su trabajador.
Cuando el contrato laboral termina y el empleador no cancela la totalidad de lo debido en referencia a salarios y prestaciones sociales exclusivamente, deberá pagar al trabajador y por concepto de indemnización, un salario diario por cada día de retardo y hasta por el término de veinticuatro meses (24) o hasta cuando el pago se realice si el pago se ejecuta en un término inferior. Pasados los veinticuatro (24) meses, deberá pagar adicional un interés moratorio a la tasa máxima de créditos de libre asignación indicados por la Superfinanciera y sobre el monto debido, tal como lo dispone el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, modificatorio del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
Antes de la Ley 789 de 2002, el empleador debía pagar al trabajador, como sanción moratoria, un día de salario por cada día de retardo en el pago, y ahora, debe pagar la misma cifra de dinero y concepto, hasta por el termino de veinticuatro (24) meses y a partir del mes veinticinco (25) debe pagar un interés sobre el valor de lo adeudado o debido.
La obligación de pagar los salarios y prestaciones debidos, es al momento de la terminación del contrato. No es con posterioridad, ni es válida la cláusula que a veces se lee en los contratos, por medio de la cual, el trabajador autoriza a su empleador a pagar y liquidar prestaciones sociales en un término prudencial o unos días después de la terminación del contrato.
La indemnización referida surge exclusivamente por el no pago de salarios y prestaciones sociales, por tanto, cualquier otra suma de dinero adeudada por el empleador, como serían las vacaciones, o pagos no constitutivos de salario o indemnizaciones, no genera en forma alguna este pago.
El empleador se libera del pago de la indemnización, consignando el monto de dinero que afirme adeudar, ante Juez Laboral y a órdenes del trabajador, cuando el trabajador no recibe su liquidación o cuando hay o se presenta discrepancias en el monto de las mismas.
Esta consignación se hace en el Banco Agrario, depósitos judiciales y el título dado por la entidad bancaria, se remite al Juez laboral, con un oficio en el cual el empleador informa el hecho de que su trabajador no quiso recibir o que existe una discrepancia en el monto de lo liquidado, adjuntando copia de la liquidación de prestaciones sociales.
No es necesario ni obligatorio que el empleador informe al trabajador el hecho mismo de la consignación ni el juzgado donde se efectúo. Pero se sugiere que se envíe una comunicación telegráfica al trabajador en tal sentido.
También debemos observar que la indemnización tratada, en razón del no pago de los salarios y prestaciones debidos al trabajador, no opera en forma automática, por el simple hecho del no pago. Se requiere que el empleador en forma deliberada, sin justa razón, de mala fe, deje de pagar las sumas debidas.
Ello indica, que si el empleador actúa de buena fe, como seria desconocer un pago concreto, por considerar que no se causó, o que el trabajador no tiene derecho al mismo, no le es imputable la mentada sanción.
Esta argumentación ha sido sustentada por la Honorable Corte Suprema de Justicia, en los términos siguientes: "Ha sido, ciertamente posición uniforme de la Sala Laboral de la Corte la de que al aplicarse automáticamente la indemnización que contempla el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo (o en su caso, el 1 del Decreto 797 de 1949), es decir, sin examinarse por el fallador el aspecto subjetivo del empleador que omite o retarda el pago oportuno de salarios y prestaciones del trabajador cuando la relación laboral se extingue, se produce una infracción de la Ley por el concepto de la interpretación errónea. Así, por ejemplo, expreso esta sección el 19 de octubre de 1982: "La jurisprudencia de la Sala ha aceptado, como lo recuerda el censor, que la aplicación automática de las normas que consagran salarios moratorios (CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, ART. 65 Y D. 797 de 1949, art. 1) equivale a una interpretación equivocada de dichas normas, por cuanto no tiene en cuenta el elemento de buena o mala fe en la conducta del patrono incumplido o moroso." Y también lo dijo la Sección Segunda el 7 de febrero de 1990: "Como se ve, el sentenciador incurre en la errónea interpretación legal que le imputa el cargo, por cuanto apartándose del genuino sentido del artículo 1 del Decreto 797 de 1949, omitió valorar la conducta patronal antes de aplicar la sanción allí prevista, siendo que la jurisprudencia tiene dicho que para imponer la carga moratoria es menester establecer previamente si el patrono deudor actúo o no de buena fe. Precisamente no estudiar este comportamiento y hacerle producir efectos a la norma aludida sin consideración a él, es lo que se ha dado en llamar la "aplicación automática", como forma de interpretación errónea del texto sustancial.
Lo anterior se ha dicho las más de las veces respecto del artículo 65 del CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, pero como se sabe lo que se predique de esta última disposición puede igualmente decirse del art. 1 del Decreto 797 de 1949, que reglamenta el art. 11 de la Ley 6 de 1945 en lo atinente a la indemnización moratoria.

La Corte ha insistido repetidamente en que para la imposición de la condena establecida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, es indispensable analizar la conducta del empleador al no pagar en el momento de la terminación del contrato de trabajo el valor de los salarios y prestaciones que deba a su trabajador. Lo que no puede, por demás, ser de otro modo si se recuerda la intensión de la comisión redactora del código en lo pertinente a la norma en mención, la cual expreso: "La fórmula que pudiera adoptarse debía consignar la doctrina sentada por el Tribunal Supremo del Trabajo, conforme a la cual, para establecer la sanción a cargo del patrono debe estudiarse si este ha obrado o no de buena fe, eximiéndolo de ella en su primer caso."
Posteriormente, en fallo de junio 18 de 1992, la Honorable Corte Suprema de Justicia, con Ponencia del Magistrado DR. Manuel Enrique Daza Álvarez, sostuvo: "criterio que ha expuesto reiteradamente la jurisprudencia laboral sobre esta norma en el sentido de que su aplicación no es automática y que corresponde en todo caso al empleador desvirtuar la mala fe en su proceder al abstenerse de pagar salarios y prestaciones debidas al trabajador o al demorar la cancelación de estos créditos demostrando para ese efecto a través de razones serias y valederas la justificación de su conducta."
Hoy día ha tomado cauce otro tema importante y referido a la revalorización de las obligaciones laborales y en especial se ha preguntado y debatido si la denominada sanción moratoria, es sujeta a dicho principio. En otras palabras si la denominada indexación opera en materia laboral y en especial en este caso a estudio.
No existe norma legal que fije este hecho de terminador. La teoría y aplicación de la desvalorización monetaria ha sido de paternidad jurisprudencia y doctrinaria. En diversos fallos, de los últimos tres (3) años, la Honorable Corte Suprema de Justicia ha venido reiterando que la exacción opera en materia laboral y por ende, cuando se han dejado de pagar salarios y prestaciones sociales a un trabajador, es viable la condena a la valorización de estas sumas de dinero.

En cuanto hace relación a la indemnización por mora la Corte Suprema de Justicia ha sostenido, que cuando ésta suma de dinero no se cancela a la terminación del contrato laboral, la re valorización monetaria opera, tal como se lee en la sentencia de julio 9 de 1992, Magistrado Ponente Dr. HUGO SUESCUN PUJOLS: "En lo que sí le asiste razón al demandante recurrente es en cuanto dirige su ataque a lograr que se revaloricen las obligaciones laborales que a su favor resulten, por cuanto el Tribunal sin ninguna motivación específica confirmó mediante el segundo ordenamiento de su sentencia la consideración del a-quo de que "No existe norma en materia laboral que consagre la aplicación de esos conceptos a las condenas", siendo que la doctrina de esta Sala es la de que si procede esa revalorización.
Y por tratarse de un punto de derecho sobre el cual existe en lo fundamental acuerdo entre ambas Secciones de la Sala bastará con reproducir al respecto lo pertinente de la sentencia de 18 de abril de 1991 (rad. 4087) en la que por esta misma Sección, se dijo lo siguiente: "Entonces, es pertinente que la Corte entre a decidir si es aplicable la indexación o corrección monetaria a la indemnización por despido injusto consagrada en el mencionado artículo 8 del Decreto 2351 de 1965. Para ese efecto debe observarse que el antecedente inmediato de dicha disposición, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, distinguía dentro de la indemnización de perjuicios por ruptura unilateral del contrato de trabajo por el empleador el daño emergente y el lucro cesante, tarifando este último en el monto de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo. El daño emergente se determinaba por el monto de los perjuicios que el trabajador hubiera efectivamente sufrido y demostrado en el juicio. Similar situación se encuentra prevista para los trabajadores oficiales en los artículos 11 de la Ley 6 de 1945 y 51 del Decreto 2127 del mismo año. "Con criterio esencialmente práctico, el legislador de 1965 tarifó conjuntamente los perjuicios correspondientes al daño emergente y al lucro cesante teniendo en cuenta la modalidad del contrato y la antigüedad del trabajador. "Según las voces del artículo 1614 del Código Civil, se entiende "por daño emergente el perjuicio o la pérdida que proviene de no haberse cumplido la obligación o de haberse cumplido imperfectamente, o de haberse retardado su cumplimiento; y por lucro cesante la ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia de no haber cumplido la obligación, o cumplida imperfectamente o retardado su cumplimiento."
"Ahora bien, cuando el empleador incumple su obligación de mantener vigente el contrato de trabajo en los términos convenidos y lo rompe sin justa causa, se hace automáticamente responsable y deudor de una obligación distinta: la de pagar el valor de la indemnización correspondiente, que en la actual normatividad legal para el sector privado comprende, por regulación previa, el daño emergente y el lucro cesante.
"En tales condiciones, esa obligación, la de pagar la indemnización, debe satisfacerse por el empleador en el mismo momento en que unilateralmente le pone fin al contrato. Es al producirse el despido entonces, y no después, cuando el monto de la indemnización debe salir del patrimonio del empleador para ingresar al del trabajador que se ha perjudicado con el incumplimiento del contrato y la pérdida de su empleo; la oportunidad del pago de la indemnización no es materia de convenio entre las partes y, tarifada como esta admitió, tampoco es objeto de determinación posterior, razones por las cuales si el empleador deudor no la cubre al momento del despido se coloca en mora.
"Es obvio entonces que el daño o perjuicio que por la depreciación monetaria sufre el trabajador como consecuencia del retardo o mora patronal en el cumplimiento de la obligación de pagar la indemnización que cuantificada previa y precisamente por la propia Ley debió pagársele a la terminación del contrato, corresponde a la modalidad del daño emergente prevista en la primera parte del artículo 1614 del Código Civil. "De lo anterior se concluye que el pago de la indemnización por despido injustificado que se realiza efectivamente después del momento de su causación solo será completo si comprende la corrección monetaria correspondiente al lapso del retardo o la mora en su incumplimiento."





COMO SE APLICA LA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO CONSISTENTE POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA QUE NO TENGA ORIGEN PROFESIONAL Y NO PUEDA SER SUPERADA EN 180 DÍAS

La relación trabajador – empleador establecido en el Derecho Laboral Colombiano se validan características propias de la estabilidad laboral y las razones por las cuales se puede dar la terminación del contrato de trabajo de forma unilateral o bilateral. 
El código Sustantivo del Trabajo, así como la jurisprudencia y la aplicación de la misma por parte de los órganos reguladores han expresado a través de sentencias particulares en cada caso el referente necesario para justificar o invalidar la justa causa de terminación del contrato, consistente en la enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de origen profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

POR LO MENOS 20 ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO
El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.
Por: NULLVALUE – EL TIEMPO
21 de marzo de 1996
Médicos y expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia constituye una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones laborales.
Sin que la Corte haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron reserva expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida como una afección de carácter no profesional, en determinadas circunstancias.
Esto, explicaron, sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una labor remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la aguja de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo .
No obstante, otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema en la legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras sexuales, en cuya tarea hay alto riesgo de adquirir el virus.
El sida sólo adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se trata de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia del trabajo , precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva expresa de su nombre.
Otros efectos en la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo.
Además, agrega el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina, competentes para determinarla en cada caso específico .
El fallo lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara.
Los médicos consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y a la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional.
Bajo el mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo, que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales.
La Corte dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte, tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la relación laboral (ver recuadro).
La providencia la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).
La disposición se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite a una persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.
Habla Minsalud Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo ayer que todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia, pero que desde ya vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo para tratar de modificar el Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que el sida no era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le debe garantizar el trabajo a estas personas.
Pareciera que el fallo de la Corte retrocediera este acuerdo, porque incluso la OMS quiere revisar la decisión, pero se debe entender que el máximo tribunal tiene la razón de tomar esta decisión, ya que la norma es sumamente vieja .
Forero dijo que les va a solicitar a la Academia Nacional de Medicina, la Sociedades Científicas y la Federación Médica Colombiana para que den su concepto sobre las enfermedades crónicas y su efecto en el trabajo de las personas.
El Ministerio considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar a enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante comunes en el país.
La sentencia de la Corte En el fallo, la Corte Constitucional garantizó la protección de aquellos trabajadores relevados como resultado de una enfermedad crónica o contagiosa, que no tenga carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible en un plazo de 180 días. Lo hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes.
El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo.
La norma demandada no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.
El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

SENTENCIA No. C-079/96
COMO SE APLICA LA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO CONSISTENTE POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRONICA QUE NO TENGA ORIGEN PROFESIONAL Y NO PUEDA SER SUPERADA EN 180 DIAS.
Sentencia No. C-079/96

No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquella tan sólo se interrumpen ciertos efectos y obligaciones laborales, en la terminación de la relación  de trabajo cesan en general tales efectos y obligaciones. La Ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal. La disposición objeto de análisis no resulta contraria a la Constitución, pues de ninguna manera se está desconociendo la presunción de inocencia con relación al proceso penal que debe estar rodeado de la plenitud de las formas propias del respectivo juicio, cuyo resultado absolutorio da lugar a la existencia de una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del  empleador.

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA

La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.

                                       

DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL - Pago de prestaciones

Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

El ciudadano JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN, en representación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se opone a la inexorabilidad de la disposición parcialmente acusada.
En primer lugar, el interviniente citado hace referencia a la definición de contrato de trabajo de acuerdo con la legislación nacional. Explica que según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, dicho contrato resulta del acuerdo entre el trabajador y el empleador por medio del cual aquél se compromete a "(...) prestar determinados servicios personales bajo la continua subordinación del segundo y reciba de él una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo (...)".
Señala que la relación de trabajo se da entre dos sujetos que no se encuentran en igualdad de posiciones, por lo que la intervención del Estado se torna necesaria para hacer efectivo, en la celebración, ejecución y terminación del contrato de trabajo, el equilibrio entre las fuerzas de trabajo y de capital. Considera que al existir obligaciones mutuas su cumplimiento recíproco es elemento fundamental y agrega que la legislación laboral ha previsto consecuencias jurídicas como las expresadas en la norma acusada, cuando ocurre la no prestación del servicio por parte del trabajador.

VI.  CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACIÓN

 Respecto a la causal sobre la enfermedad o lesión como causal de terminación del contrato de trabajo, aclara que la sola enfermedad profesional o no profesional no es causal para la terminación del contrato de trabajo, ni daría lugar a su suspensión. Señala que el objetivo primordial de la causal es la de "(...) evitar el contagio de los demás miembros de la empresa y por ende mantener las condiciones higiénicas y de sanidad en su personal que faciliten que el trabajo se realice normalmente con trabajadores que no tengan ningún impedimento para efectuarlo."
Agrega que los hechos que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, expuestos en la causal en comento,"(...) deben ser dictaminados científicamente y no eximen al empleador de otorgar los auxilios monetarios, la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por el término previsto en los artículos 227 y 277 del Código Sustantivo del Trabajo, así como las indemnizaciones legales y convencionales que se generen como consecuencia de la enfermedad. Eventualmente, y de acuerdo a la gravedad de la enfermedad se prevé el auxilio de invalidez." Se observa, afirma el Procurador, que el trabajador despedido bajo esta causal no queda desprotegido de ciertos auxilios.
Concluye el Jefe del Ministerio Público expresando que la disposición contenida en el artículo 7° literal a) del numeral 15 del Decreto 2351 de 1965 "(...) se adecúa a la Carta, con fundamento precisamente en la razonabilidad que tiene el que el Estado, dentro del dirigismo que cumple en las relaciones de trabajo, establezca un equilibrio entre los extremos de la relación contractual."
El numeral acusado hace referencia al evento de que el trabajador se vea afectado por una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, "así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días."
Dice así el precepto acusado "Artículo séptimo. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono
"15.  La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
Sobre lo anterior cabe advertir que el Código Sustantivo del Trabajo, en el artículo 227, señala que el trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria, hasta por seis meses conforme al artículo 277 del mismo código; normas estas que amparan al trabajador en su relación laboral con el empleador.
La norma acusada consagra como justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo, al vencimiento del lapso de 180 días, "la enfermedad contagiosa o crónica del trabajo que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso mencionado."
Ahora bien, la enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.
Cabe observar que al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días de que trata la norma materia de revisión, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo, de manera que la existencia de una incapacidad parcial no constituye obstáculo para la reinstalación mencionada, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo. De la misma manera, corresponde al empleador proporcionar al trabajador incapacitado parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes (artículo 16 del Decreto 2351 de 1965).

Estima la Corte que si bien es cierto que la Carta Fundamental consagra el derecho al trabajo como una obligación de especial protección del Estado, también lo es que para los efectos de que se pueda dar cumplimiento a las obligaciones recíprocas emanadas del contrato de trabajo como lo son la prestación personal del servicio por parte del trabajador y la remuneración a cargo del empleador; las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional de aquél, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo.
Por ello la norma demandada establece que el despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes.
Por esta razón, la disposición impugnada permite que después de pasado el plazo mínimo legal, el patrono pueda invocar la justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo, observando el requisito de un preaviso de 15 días, y sin desprenderse de las obligaciones laborales que consecuencialmente se generen del despido justificado.
Acerca del numeral 15 literal a) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 demandado, es oportuno recordar que en todo caso el empleador está obligado a respetar el término de 180 días para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa, como consecuencia de la incapacidad del trabajador, por enfermedad no profesional.
En sentencia del seis (6) de abril de 1990 dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema sobre el particular:
"Al disponer la norma que el despido solamente puede efectuarse al vencimiento del lapso que fija, está simplemente imponiendo al empleador la obligación de esperar a la expiración del término para que pueda disponer válidamente en forma unilateral la terminación del contrato. No le es permitido, entonces, anticiparse a despedir aunque esté seguro de que la enfermedad del trabajador no habrá de tener curación posible --y en efecto no la tenga-- durante el tiempo que falte para el vencimiento del plazo legal. Cuando ese plazo expire, y solo entonces, podrá el empleador disponer válidamente el despido del trabajador."
En la misma providencia señaló dicha Corporación que el límite de los 180 días puede extenderse por parte del empleador, cuando éste considere que sea posible la curación de la enfermedad que padece el trabajador, al indicar:
"Si es incuestionable que la previsión legal impone al empleador una mínima limitación temporal para efectuar el despido por justa causa, mal puede suponerse que simultáneamente le fija un límite máximo. El plazo bien puede ser extendido o ampliado unilateralmente por el empleador, si, por ejemplo, considera que dentro de la prórroga puede ser posible la curación de la enfermedad y el restablecimiento del trabajador a sus labores, sin que ello signifique en modo alguno desconocimiento de la voluntad abstracta de la norma. Sería absurdo, en este orden de ideas, que se impidiera al empleador la superación unilateral del mínimo establecido por la ley en favor del trabajador.
"Conforme a la causal prevista en el numeral 15 del literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, en resumen, el empleador debe abstenerse de terminar unilateralmente el contrato de trabajo antes del vencimiento de los 180 días de incapacidad del trabajador, pero, si lo desea, puede unilateralmente ampliar ese lapso sin que ello le haga perder el derecho de despedir por justa causa, ya que esa extensión temporal supera, en beneficio del trabajador, el mínimo legal."
De manera que, a juicio de la Corporación, la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, en la forma mencionada, no resulta contraria a la Carta Política, ya que lejos de constituir una vulneración al derecho del trabajo, consagra una garantía de estabilidad relativa en beneficio del trabajador incapacitado por razones de salud, pero a su vez permite a aquel no derivar perjuicio injustificado como consecuencia de la falta de prestación personal del servicio, fijando un término razonable de ciento ochenta días. Además por cuanto para que se pueda invocar dicha causal, debe mediar la comprobación de la enfermedad a través de los experticos médicos pertinentes, y no solo el criterio aislado del empleador, y como lo advierte el Ministerio Público, ello no lo exime de "otorgar los auxilios monetarios, la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por el término previsto en los artículos 227 y 277 del Código Sustantivo del Trabajo, así como las indemnizaciones legales y convencionales que se generen como consecuencia de la enfermedad". Por esas mismas razones tampoco se encuentra vulnerado el artículo 49 de la norma superior ya que ello no se opone al derecho a la salud del trabajador, y a su recuperación inclusive con posterioridad al plazo de 180 días mencionado, ya que como claramente lo advierte el precepto acusado, la terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
No observa tampoco la Corte violación del artículo 42 de la Carta, pues en ningún momento el precepto acusado impide que el Estado y la sociedad garanticen la protección integral de la familia, durante el tiempo de la relación laboral y aún con posterioridad a su terminación, la cual, se repite, no exonera del cumplimiento de las obligaciones prestacionales a cargo del empleador, que para estos casos se encuentran consagradas en las normas laborales vigentes.

De otro lado, no encuentra la Corte quebrantamiento del artículo 47 de la Carta, por parte de la norma acusada, ya que esta hace referencia a una forma de terminación del contrato de trabajo con justa causa entre un empleador particular con respecto al trabajador colocado en situación de imposibilidad física de prestar el servicio personal que debe cumplir, a causa de una enfermedad contagiosa o crónica padecida, la cual no tiene el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo haya incapacitado para el trabajo durante más de 180 días y "cuya curación no haya sido posible" en dicho término. Desde luego que lo anterior no se opone a que el Estado esté en la obligación de adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social en general, no solamente para los trabajadores sino también en general para las personas disminuidas físicas, sensoriales y psíquicas de que trata la norma constitucional.
El numeral segundo del artículo 95 de la Carta invocado en la demanda, hace referencia al deber de la persona y del ciudadano de obrar conforme al principio de solidaridad social respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas.

Con respecto a ello cabe agregar que la norma acusada lejos de quebrantar el deber en general de las personas y de todo ciudadano de obrar conforme al principio anunciado, consagra más bien la obligación del empleador de cumplir con aquellas obligaciones derivadas de la enfermedad del trabajador, no obstante la terminación del contrato de trabajo con justa causa, en la forma señalada, las cuales se refieren al reconocimiento de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales inherentes a dicha situación, razón por la cual no se observa quebrantamiento de la norma superior.
En cuanto a la atención de la salud y el saneamiento ambiental como servicios públicos a cargo del Estado, para todas las personas de que trata el artículo 49 de la Carta Fundamental, no se configura tampoco violación de dicho precepto constitucional, dado que frente a una justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de un empleador particular, a que se refiere la norma acusada, ello no se opone a la obligación que tiene el Estado con respecto a la atención de la salud como servicio público a su cargo, para garantizar "a todas las personas el acceso a los servicios de promoción, protección y recuperación" lo que no se desconoce, a juicio de esta Corte, en la disposición acusada.
Ahora bien, respecto del artículo 53 de la Constitución, se observa que no existe desconocimiento del mismo ya que la norma sub exámine no afecta los derechos de los trabajadores colocados en las circunstancias descritas, sino que por el contrario garantiza la obligación del empleador particular con respecto al reconocimiento de las "prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días."
En efecto, ya se expuso cómo nuestro estatuto del trabajo que regula las relaciones laborales de carácter particular con respecto al empleador, consagra el derecho para estos servidores consistente en el auxilio monetario a causa de la enfermedad no profesional hasta por ciento ochenta (180) días, sin perjuicio de la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por seis meses.

En el artículo 278 del Código Sustantivo del Trabajo se señala que si como consecuencia de la enfermedad no profesional o por lesión distinta del accidente de trabajo, o por debilitamiento de las condiciones físicas o intelectuales no provocadas intencionalmente, le sobreviene al trabajador una invalidez que lo incapacite para procurarse una remuneración mayor a lo señalado en dicho precepto, tendrá derecho a un auxilio de invalidez según que ésta sea permanente parcial, permanente total o gran invalidez, que graduará el médico competente. Así mismo, se estableció que si el trabajador tiene más de 55 años de edad y 15 años de servicios continuos o discontinuos en la misma empresa, la pensión de invalidez se convertirá en pensión de jubilación o vejez.
El artículo 16 del Decreto 2351 de 1965 prevé que al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados a "reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo.

htpp://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1996/C-079-96.htm htpp://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1996/C-079-96.htm
http://www.monografias.com/trabajos57/contrato-laboral-colombiano/contrato-laboral-colombiano4.shtml#ixzz4KZGzvxvf
REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL - SANTA FE DE BOGOTA
Código Laboral Sustantivo del trabajo y Procedimiento Laboral. Jorge Gamboa Jiménez Ed. Leyer Bogotá, Colombia. .